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人家这才叫人才盘点,你那只是信息汇总

来源:人才盘点 时间:2019-10-06 作者:仙桃人才网_仙桃新业人才市场_仙桃找工作必上网站 浏览量:

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前段时间,朋友Bella到外面去开会,碰到一位曾经带过课程的HR学员,来向她咨询“人才盘点”的问题。


学员说:“我们老板参加了一次人力资源管理培训,回来就心血来潮让我在公司里做人才盘点。
盘点我以前没做过,但想想就觉得工作量会比较大,于是花了一个月时间把全公司的人员信息都梳理了下。
设置了很多字段,如学历、岗位、职务、入职时间等等,但拿给老板后却挨了批要求重做。我有些委屈,所以想问,人才盘点难道不是这样做的吗?”


朋友Bella笑说:“你们老板还真没冤枉你,你那其实不叫人才盘点,这只能算是信息汇总。”


人才盘点,是基于组织战略来定义人才、识别人才和培养人才的行动,并不是为过去盘点,它是为组织的未来而盘点。
简单来说,人才各项数据只做参考,HR要通过数据对人才的未来进行预测分析,以及思考所需提供的各类帮助,包括给到管理者工具与方法等等


说到这里,就不得不提到组织与人才管理专家:罗波老师,在上新课程《组织与人才盘点精炼12讲》中,提到“一句话、两张图、三维度、四步骤”精炼总结,简明扼要,帮助我们快速理清组织与人才盘点的框架知识。


这就来具体看看,罗波老师所指的“一句话、两张图、三维度、四步骤”,到底是在讲什么,我们能学到什么。


1
一句话

A类岗位是A类人才吗?

A类人才在A类岗位上吗?


如何将复杂的问题简单化?


我的一位客户CEO曾经问我:“你能用一句话说出人才盘点的精髓吗?
我快速思考后,给出了上述这个答案。
这个问题我也考考大家,如果是你,你将怎么回答?
如下罗列了权威学者/企业/顶级咨询公司的看法,供诸位参考。
卡普兰


卡普兰在《平衡计分卡》一书中写到:“有些企业仅仅5种工作岗位上的员工就决定了公司80%以上的战略重点,战略性岗位上的人才充足率(数量上)和人才准备度(质量上)具有重要的战略性意义,我们有理由相信,很多公司的战略能否成功,取决于他们在培养这些不到10%的员工的能力上成效如何。”
贝克尔

布莱恩·贝克尔《重新定义人才》(之前译本为《人才保卫战》)的核心观点是:A类职位上必须是A类人才,并对A类人才进行差异化管理。

查兰

拉姆·查兰在《CEO为什么会失败?》一文中指出:战略的缺陷并不是决定性的,没有忠实地执行战略才是CEO下台的关键因素。其中,最大的因素是用人失败,没有把合适的人放在合适的岗位上,没有及时处理好人的问题,特别是没有处理好一些关键岗位的下属带来的糟糕业绩。

华为

坚持“选拔制”,选拔制不是不培养,要把水洒在真正有希望的未来20%的人身上,坚持选拔制,学习的春天就会到来。

麦肯锡

麦肯锡:CEO一年一度的员工评审 ——最好的人/团队在最关键/急需的工作中。


波老师提问

再问大家一个问题:如果A类岗位是C类人才,怎么办?

一位董事长说:HR想办法把这人输送给竞争对手。


2
两张图
战略地图&人才地图


2.1  战略地图:目标一致/布局一致/聚焦一致


目标一致:明确愿景/战略目标/近期目标,战略是取舍和范围。


布局一致:核心业务、成长业务与探索业务。

(1)确保企业运营在高增长的轨道是核心高管层面临的共性挑战。“企业存在的最大问题就是增长停滞,失去活力。除此之外,一切问题都是小问题, 都可以在发展中得以解决。” 


(2)增长引擎:极具想象空间的业务。可延展性很强。


(3)企业中存在三个层面的业务:核心业务(H1)、成长业务(H2)和新兴业务(H3)。一心三用:吃着碗里、看着锅里,种好田里。


聚焦一致:毛主席在《集中优势兵力,各个歼灭敌人》对党内指示:集中兵力各个歼敌的原则,以歼灭敌人有生力量为主要目标,不以保守或夺取地方为主要目标。(1946)。


2.2  人才地图:一是组织调整与优化(责权利与控制的问题);二是人才地图(排兵布阵)。


人才地图的关键是要识别“关键岗位”:战略性岗位、重要岗位。


什么是“A类岗位”?


贝克尔从“战略影响”和“绩效波动”两个维度定义关键岗位与关键人才。


战略影响:关键岗位是极少数能够直接增强公司战略能力的岗位,这类岗位在企业岗位群中占比不高,一般不超过15%。


绩效波动:是指某个岗位中低绩效和高绩效员工之间的差距。A类岗位差距很大。换句话说,在这个岗位上,用错人的代价非常高。20倍以上的差距是很常见的。

波老师提问

关键岗位用错人的成本和空岗的成本哪个更高?


根据咨询经验,企业需要重点关注的五类人群:

  1. 领军人才+:事业部总经理、区域总经理、总监等;
  2. 核心班子成员:如区域公司的核心业务副总、人资、财务副总等;
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